“Fiz o melhor que pude pela democracia e pelo Brasil”, afirmou Cappelli em um texto que publicou hoje, em sua conta pessoal no X (antigo Twitter).

Quando o presidente Lula nomeou Dino para comandar o Ministério da Justiça e Segurança Pública, no início de 2023, Cappelli assumiu a secretaria-executiva da pasta. Em seu oitavo dia oficialmente no cargo, foi nomeado interventor federal na Segurança Pública do Distrito Federal depois que vândalos e golpistas invadiram e depredaram o Palácio do Planalto, o Congresso Nacional e o prédio do Supremo Tribunal Federal (STF).

Na condição de interventor, Cappelli passou 23 dias respondendo especificamente pela Segurança Pública no Distrito Federal. Exonerou e afastou oficiais da Polícia Militar (PM) e da própria Secretaria Distrital de Segurança Pública, além de acompanhar as investigações contra acusados de terem sido coniventes com os ataques aos Três Poderes (Executivo, Legislativo e Judiciário).

A saída de Cappelli do ministério era dada como certa desde que, no fim de dezembro, o Senado aprovou a indicação do ministro Flávio Dino para o STF, feita pelo presidente Lula. Dino será substituído, no ministério, pelo ministro aposentado do STF, Ricardo Lewandowski, cuja posse está agendada para ocorrer nesta quinta-feira (1), com a troca de todo o primeiro escalão da pasta.

O destino de Cappelli ainda é incerto, mas, nas redes sociais, muitos internautas defendem seu nome para chefiar a Agência Brasileira de Inteligência (Abin), alvo das manchetes dos últimos dias devido às investigações da Polícia Federal (PF), que apura as suspeitas de que, entre 2019 e 2022, ex-dirigentes e servidores do órgão monitoraram ilegalmente autoridades públicas, jornalistas e políticos que se opunham ao ex-presidente da República, Jair Bolsonaro. Na última sexta-feira (26), a PF revelou ter indícios de que a estrutura da agência foi usada para monitorar, entre outras autoridades públicas, a promotora responsável pela investigação do assassinato da vereadora do Rio de Janeiro Marielle Franco, em março de 2018.

No Segunda Chamada de 26 de janeiro de 2024, Afonso Marangoni debate com os jornalistas João Bosco Rabello e Vinícius Nunes os próximos movimentos de Cappelli:

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As empresas não entendem porque seus colaboradores estão deixando o emprego e, segundo a pesquisa, estão buscando soluções rápidas de curto prazo que fracassam. “Elas não investigam a causa e tentam resolver com aumento de salários ou bônus”, diz o relatório. O problema é que essas soluções, ainda que bem intencionadas, não resolvem o problema. Com isso o recorde de americanos pedindo demissão deve se manter ou mesmo aumentar nos próximos meses.

Essas medidas deixam a sensação de que o trabalho é apenas uma transação financeira e, assim, os empregados não se sentem verdadeiramente atendidos. Como assim? Então funcionários não querem aumento de salário? Na verdade querem mais que isso.

Esses dois anos ensinaram que funcionários querem investimentos em aspectos humanos do trabalho. A pandemia deixou as pessoas cansadas e de luto. Com isso, há um ajuste de foco nas prioridades. “Eles querem um senso de propósito renovado, querem conexões sociais e interpessoais com seus colegas”, diz a pesquisa. Sim, eles querem pagamentos, benefícios e regalias, mas mais do que isso eles querem se sentir valorizados.

Os pesquisadores advertem: “Ao não entender porque seus funcionários estão se demitindo, os líderes das empresas estão colocando seu próprio negócio em risco”.  A pesquisa diz ainda que muitos trabalhadores estão se retirando completamente do trabalho tradicional.

Bem, mas isso é nos Estados Unidos. No Brasil, o que os brasileiros querem mesmo é emprego. Dados do primeiro trimestre do ano mostram que há 11 milhões de desempregados no País.

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Em julho deste ano, a senadora Nilda Gondim (MDB-PB) protocolou e encaminhou ao Senado Federal o Projeto de Lei número 2.439/2021 (PL 2439), que objetiva a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acrescentando a alínea ‘n’ ao artigo 482, para dispor sobre a dispensa por justa causa do empregado que se recusar, injustificadamente, a receber “imunização necessária, mediante vacina, disponível gratuitamente na rede pública de saúde ou fornecida, sem ônus, pelos empregadores ou seus planos de saúde, contra doenças endêmicas, epidêmicas ou pandêmicas”.

De acordo com a senadora, o projeto se fundamenta na incontestável necessidade de proteção do ambiente profissional contra a circulação e propagação de doenças. “Essa é uma das grandes lições que irá nos deixar a pandemia de coronavírus. Mas, além disso, precisamos acompanhar as endemias, que estão associadas à presença regular de uma doença em regiões específicas; as epidemias, que estão relacionadas com o aumento expressivo do contágio de uma doença em diversas regiões, e as pandemias, que ocorrem quando a doença atinge proporções mundiais”, esclarece Gondim.

Companhias de relevância mundial, em tentativa de influir sobre a metodologia administrativa de outras empresas, estão investindo em ações que fomentem, direta ou indiretamente, a imunização em massa de seus funcionários. A gigante estadunidense da tecnologia Microsoft, que prevê a reabertura dos escritórios em outubro, já anunciou que, para permitir a entrada de todos os empregados e visitantes nas instalações, vai exigir o comprovante de vacinação de todos os empregados e visitantes. Em confluência com essa conduta, Facebook e Google também informaram, no início de agosto, que os colaboradores que optarem pelo retorno presencial deverão estar completamente imunizados.

Em âmbito nacional, no final de julho, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP) manteve a justa causa aplicada à demissão de uma auxiliar de limpeza em São Caetano que preferiu não se imunizar. A mulher alegou que a recusa em se vacinar não pode ser considerada um ato de indisciplina ou insubordinação. Em resposta à ação trabalhista, na qual a auxiliar solicitou a conversão da pena para dispensa injusta e o pagamento de verbas rescisórias, o desembargador relator, Roberto Barros da Silva, ressaltou que “considerando a gravidade e a amplitude da pandemia, resta patente que se revelou inadequada a recusa da empregada que trabalha em ambiente hospitalar, em se submeter ao protocolo de vacinação previsto em norma nacional de imunização, sobretudo se considerarmos que o imunizante disponibilizado de forma gratuita pelo Governo, foi devidamente aprovado pelo respectivo órgão regulador (Anvisa)”.

Por fim, em concordância com o parecer da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul, o TRT declarou que, frente a não apresentação de nenhum motivo legítimo para a recusa de se vacinar, a demissão por justa causa não foi abusiva ou descabida, mas sim legítima e regular.

Nesse mesmo entendimento jurídico, em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que estados, Distrito Federal e municípios possuem completa autonomia para estabelecer regras referentes à imunização, sobretudo no que diz respeito à condução de servidores públicos. Entre os principais tópicos, ficou decidido que a vacinação obrigatória não sugere uma ação forçada, tendo em vista que sanções podem ser estabelecidas contra aqueles que optarem por não se imunizar.

Jurisprudência, vacinação obrigatória e justa causa

Jorge Gonzaga Matsumoto, sócio do escritório Bichara Advogados, especialista na área trabalhista, explica que, a princípio, caso um empregado se recuse a tomar a vacina, a demissão por justa causa pode ser praticada sem consequências legais para o empregador.

O raciocínio por trás dessa lógica é coerente: “O indivíduo tem duas facetas: ele pode ser um empregado, inserido em uma estrutura, ou ele pode ser autônomo, prestador de serviços… O cidadão que não está inserido numa estrutura em que ele deva satisfação para um empregador, ele tem o direito privado de se recusar a tomar a vacina, seja por convicção religiosa, científica ou política; ele tem essa discricionariedade”, exemplifica Matsumoto.

“O governo brasileiro não pode obrigar o cidadão, assim como em qualquer lugar do mundo, a tomar a vacina. Ele não pode obrigar diretamente, baixar uma lei, uma norma obrigando, porque isso feriria a liberdade individual; entretanto, por meios indiretos, ele pode forçar o cidadão a se vacinar, exigindo, por exemplo, a carteirinha para permitir o acesso a locais públicos. Essa situação é referente ao indivíduo como cidadão”, complementa.

No entanto, quando nos referimos ao status de empregado, firmado por meio de um contrato empregatício, a jurisprudência que cinge a pauta contempla um outro plano de obrigações, decorrentes do próprio poder fiscalizatório e de monitoramento que o empregador possui. O advogado ressalta que a “Constituição Federal diz que as empresas são obrigadas a zelar pela saúde e integridade física dos seus empregados, uma obrigação empresarial de zelar pelo coletivo, uma vez que a empresa responde para o Judiciário caso ela seja negligente, omissa ou tiver imperícia em relação às atitudes e deveres que ela tem com os empregados, principalmente naquilo que tangencia a segurança e medicina no trabalho”.

Havendo um encargo explícito de proteger o conjunto de colaboradores que fazem parte de determinada instituição, é previsível que o ordenamento jurídico forneça os instrumentos e meios necessários para que essa obrigação seja plenamente cumprida. É justamente em razão desse compromisso sanitário que uma empresa “pode fazer uso de seu poder diretivo para proteger o coletivo”. Essa proteção, então, estende-se à exigência de que os funcionários tomem a vacina contra a covid, uma vez que esses empregados se deslocam até o estabelecimento onde trabalham e podem, assim, colocar a vida de terceiros em risco. “Não fazendo, a empresa pode usar sua prerrogativa de rescindir o contrato por justa causa”, atesta Matsumoto.

O empenho é prático: “A demissão por justa causa é algo que o empregador pode fazer de pior com o empregado, porque ele termina o vínculo empregatício sem dar nenhum tipo de indenização, além de levar o cidadão ao estágio de desemprego. Obviamente, quando falamos da pior medida, ela não pode ser utilizada de uma maneira ordinária, banal, em todas e quaisquer situações. É por isso que na justa causa vigora o princípio de gradação de penas – segue-se uma certa liturgia, sendo a penalidade proporcional ao dano ocasionado: um empregador, por exemplo, não tem a autorização de aplicar uma justa causa para um funcionário que chegou atrasado, porque a falta não tem a mesma proporcionalidade que a falta cometida. Primeiro, deve-se registrar uma advertência; segundo, uma suspensão; terceiro, e havendo três motivos distintos, a rescisão. Isso com base na razoabilidade e bom-senso.”

O sócio da Bichara Advogados exemplifica, como contramedida, um caso de roubo, amplamente capaz de configurar a justa causa. “É um pretexto que autoriza a demissão por justa causa, pois configura uma ação de quebra de fidúcia entre o empregador e empregado – eu não preciso esperar que ele me roube mais uma, duas vezes…”.

Contudo, em episódios que envolvem a covid e a vacinação, é preciso realizar uma análise específica, já que se trata de uma questão pandêmica. “Dependendo do número de pessoas que o trabalhador tem contato e o nível de exposição que ele acarreta frente aos demais, pode ser interpretado como uma justificativa imediata para a justa causa. Caso a empresa deseje ser conservadora, ela pode começar pedindo o atestado, solicitando a vacinação e seguindo o roteiro clássico da justa causa… Tudo vai depender do caso”, finaliza Matsumoto.

Quem é Jorge Gonzaga Matsumoto?

Sócio da área trabalhista do Bichara Advogados, Doutor e Mestre em Direito Internacional do Trabalho pela USP, além de Mestre em Comércio Internacional pela Faculdade FIA. Jorge também é professor em cursos de LL.M e pós-graduação do Insper e da FADUSP, além de membro da comissão especial de Direito Internacional do Trabalho da OAB-SP.

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