O que a NR-1 expõe sobre saúde mental, mulheres e risco corporativo?

Há 20 anos atuando com Diversidade, Inclusão e Sustentabilidade em grandes empresas nacionais e multinacionais, algo que sempre me chamou muita atenção foi a pressa das lideranças em afirmar que a temática das mulheres já está resolvida. Resolvida para quem, exatamente?

Quando analisamos os dados e, mais ainda, quando simplesmente caminhamos pelos corredores das empresas, o que vemos são menos mulheres nos conselhos empresariais, menos mulheres CEOs, menos mulheres na vice-presidência e na diretoria. Segundo o estudo “Diversidade, Representatividade e Percepção – Censo Multissetorial”, produzido pela Gestão Kairós, mulheres representam somente 25% dos cargos de nível gerente e acima em grandes empresas. Ou seja, a cultura dessas organizações, de forma mais explícita ou implícita, segue totalmente centrada nos parâmetros que enaltecem o masculino em contraponto ao feminino.

Recentemente, o Ministério da Previdência Social divulgou dados alarmantes. Os afastamentos por transtornos mentais atingem majoritariamente as mulheres, que representam 63,46% dos benefícios concedidos. Em 2025, dos 546.254 benefícios concedidos, 346.613 foram destinados a mulheres, enquanto 199.641 foram para homens.

Os números dialogam diretamente com os acontecimentos que acompanhamos cotidianamente. Embora homens e mulheres lidem diariamente com as pressões inerentes ao mundo do trabalho, tais como metas, prazos, cobranças, gestão de pessoas, avaliação por resultados, assédio moral, entre tantos outros, somente as mulheres somam em seus desafios a luta extenuante contra o machismo estrutural, precisando se provar duas vezes mais. Além disso, segundo o Ministério Público do Trabalho, mais de 80% das denúncias de assédio sexual são feitas por mulheres.

Além do impacto humano, há um custo direto e mensurável para o empresariado. No Brasil, os transtornos mentais já estão entre as principais causas de afastamento do trabalho, pressionando despesas com saúde, turnover e perda de produtividade. No cenário global, o relatório Mental Health at Work, da Organização Mundial da Saúde e Organização Internacional do Trabalho, de 2022, estima que depressão e ansiedade resultam na perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, gerando um custo aproximado de US$ 1 trilhão em produtividade. Ainda segundo a Delloite, no estudo Mental Health and Employers, a cada US$ 1 investido em saúde mental, há retorno médio de US$ 4 em produtividade.

Este é um dos principais fios condutores entre a gestão da diversidade e a NR-1. Afinal, é nesse contexto que a atualização da norma se torna ainda mais relevante e urgente. Na prática, a atualização da NR-1 exige que empresas passem a mapear e monitorar riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que amplia significativamente a responsabilidade legal das organizações.

Ao incorporar a gestão dos riscos psicossociais como responsabilidade das empresas, a NR-1 reconhece que fatores como assédio, sobrecarga, discriminação e ambientes hostis não são questões individuais, mas riscos organizacionais que precisam ser prevenidos, monitorados e geridos de forma estruturada.

Sob a lente da diversidade, esse avanço é ainda mais crítico. Isso porque esses riscos atingem de maneira desproporcional grupos historicamente minorizados, especialmente as mulheres, que continuam lidando com as violências cotidianas de uma sociedade que segue, ainda que de forma sutil, pautada por uma imensa carga de vieses negativos de gênero.

Ignorar essas assimetrias não é apenas negligenciar a agenda de diversidade, é falhar na gestão de riscos do negócio, descumprir um dever legal e comprometer diretamente a saúde mental, a produtividade e a sustentabilidade das organizações.