De acordo com o Ministério do Trabalho, a MP assinada nesta sexta-feira prevê:

• possibilidade de adoção do modelo híbrido;
• presença do trabalhador em ambiente físico para tarefas específicas não descaracteriza o trabalho remoto;
• trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos possuem prioridade para as vagas em teletrabalho;
• regime poderá ser contratado por jornada ou por produção / tarefa;
• contrato por produção não se aplica a lei que trata da duração do trabalho (controle de jornada);
• trabalhador terá liberdade para produzir na hora que desejar quando o controle da jornada não for essencial
• controle remoto da jornada é feita pelo empregador;
• viabilização do pagamento de horas-extras caso ultrapassada a jornada regular;
• modalidade poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.

Bruno Dalcomo, secretário-executivo do Ministério do Trabalho, explica que a MP assegura ao teletrabalho a impossibilidade de redução salarial por acordo individual ou sindicato sem anuência. Além disso, não se alteram as regras previdenciárias, ou seja, quem optar pela modalidade remota continuará com as mesmas normas do INSS que valem para o presencial.

Jair Bolsonaro ao lado de Onyx Lorenzoni e Paulo Guedes durante cerimônia de assinatura da MP do teletrabalho. Foto: Reprodução (TV Brasil)

Já no caso do auxílio-alimentação e refeição, o governo informou que está alterando as regras para garantir que os recursos sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios – a pasta alegou que o benefício estava sendo utilizado para outras finalidades, como por exemplo o pagamento de TV a cabo, serviços de streaming e academias de ginástica.

Com as novas normas, passa a ser proibida a concessão de descontos na contratação de empresas fornecedoras de auxílio-alimentação, uma vez que, para cobrir os abatimentos, essas empresas aumentam as porcentagens cobradas aos restaurantes e mercados; esses estabelecimentos, por suas vezes, elevam os preços dos alimentos para também realizar o abono. Por fim, o trabalhador acaba pagando a mais, não fazendo valer, de fato, o benefício.

Calamidade

Bolsonaro também assinou uma MP com medidas para trabalhadores e famílias em regiões que decretam estado de calamidade, como, por exemplo, áreas afetadas por enchentes.

Essa medida visa favorecer as seguintes condições:

• facilitação do teletrabalho;
• antecipação de férias;
• aproveitamento e antecipação de feriados;
• saque adiantado de benefícios.

O ministro do Trabalho, Onyx Lorenzoni, presente na cerimônia de assinatura da MP, comentou sobre a necessidade de regulamentar o home office, tendo em vista obsolescência das leis trabalhistas brasileiras.

Já Bolsonaro voltou a criticar as medidas de restrições que objetivaram o combate à pandemia, citando os impactos econômicos da ação: “As consequências do ‘fique em casa, a economia a gente vê depois’ estão aí. E só não são mais danosas graças à equipe do Paulo Guedes, que várias medidas foram tomadas. […] Gastamos em 2020 o equivalente a 15 anos de Bolsa Família. Alguns falam que o Paulo Guedes não tem coração”.

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O movimento das big techs há tempos tornou-se balisa para a organização do trabalho em empresas intensivas em tecnologia. De pufes coloridos a mesas de bilhar em ambientes grafitados, tudo ali parece mais leve e sedutor para o trabalhador do conhecimento. Foram pioneiras na adoção do home office no início da pandemia, e agora surpreendem pela maneira crua como vêm articulando o retorno às atividades presenciais. Google à frente, causou surpresa a proposta de redução de salários para quem morasse em lugares cujo custo de vida médio fosse mais baixo. A escolha do local de trabalho (se escritório ou domicílio) é democraticamente compartilhada, mas haveria uma tabela de parametrização dos novos salários. 

A reconhecida capacidade de inovação tecnológica e criatividade na gestão de negócios das big techs só não é maior do que sua ambição. Dominar o mundo parece tudo, mas é apenas uma das facetas do propósito corporativo. A disputa narcísica pela condição de ser ‘A’ maior em qualquer coisa leva essas empresas a situações bisonhas. Desde cenas infantilizadas de dois dos maiores executivos da atualidade disputando pra ver quem brinca primeiro de gravidade zero, até propostas indecentes de redução de salários para empregados em home office.

Neste último caso, não tem nada de infantilidade (o outro também não, por trás; embora pareça, pela frente). Trata-se da busca natural pela maximização dos resultados financeiros dos negócios. É preciso estar ali nos top 10 da Forbes a qualquer custo. Faz parte da narrativa que suporta a construção de imaginários de poder e sucesso na sociedade digital. (A propósito, o formato fálico do New Shepherd de Bezzos foi mais comentado do que as propriedades aerodinâmicas do foguete em si).

Aparentemente, há um paradoxo nas estratégias de gestão de pessoas em empresas como Google. Enquanto expoentes da chamada nova economia, essas empresas são intensivas em capital humano qualificado – por definição mais criativo, questionador, autônomo e escasso. E, em tese, deveriam estar mais atentas aos riscos de fuga de talentos e às dificuldades de formação de novas equipes como consequência de medidas que não estão centradas no bem estar do trabalhador.

É fato que as grandes companhias lutam continuamente contra o engessamento e burocratização de seus mecanismos de gestão e processos decisórios. Mas nem sempre – ou quase nunca – conseguem. Uma vez no topo, suas estratégias alternam de uma posição ofensiva, de liderança tecnológica, para uma postura defensiva, de manutenção da posição de mercado. Isso ocorre trocando-se o risco da experimentação do novo pela segurança dos processos já estabilizados.

A intensidade da inovação, nesses casos, é administrada na medida justa do necessário para a garantia do desempenho superior. Nesse momento, as empresas passam a ser centradas nos resultados, e nisso Google não é diferente de outras da economia da informação, onde a disputa pela manutenção de padrões vencedores empurra o capitalismo de volta para modelos monopolistas de organização de mercados, deslocando a concorrência cada vez mais rala para o plano promissor das startups, que, exceções à parte, logo serão adquiridas pelos incumbentes supercapitalizados.

A despeito da decisão que ao final venha a tomar, a postura de Google traz onboard uma questão maior, que remete à ideia original da coluna: a opção pelo trabalho híbrido. Essa possibilidade está presente na nova política da empresa. Apenas propõe uma precificação diferente, inusitada, para o valor da força de trabalho. Por incrível que pareça, Google ressuscita o velho conflito entre capital e trabalho do século 19 nas empresas de serviços tecnologicamente avançados.

Ao reduzir salários, Google não apenas não disfarça esse propósito, como escancara o interesse de se apropriar de parte extra do esforço produtivo dos empregados (transferindo para eles o custo da estruturação e manutenção do ambiente de trabalho), ao mesmo tempo em que também se apropria integralmente da redução dos seus próprios custos. (Antigamente isso tinha nome: extração bruta de mais-valia. Mas deixa pra lá…).

A apreciação do caso Google aqui nesse pequeno espaço é menos por ele em si e suas consequências para o trabalho no universo das empresas de tecnologia do que pelos impactos nos ambientes físicos de criação de riqueza. O escritório está para a economia de serviços assim como a fábrica para a economia industrial clássica. Aí veio a pandemia, o uso intensivo de plataformas de cloud meeting, experiências de trabalho remoto em escala, novas métricas de eficiência produtiva e, sobretudo, uma nova consciência quanto a possíveis arranjos alternativos de trabalho.

Qual seria o novo locus de trabalho da economia de serviços modernos no mundo pós-pandemia? Vamos ter que voltar ao tema na próxima coluna.

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Evidentemente que este debate se concentra naqueles segmentos em que houve a possibilidade do trabalho em home-office. Para as empresas que possuem operação de campo, não ocorreram muitas mudanças. Já a turma do escritório, esta sim, teve a conveniência de não se expor tanto. A própria dicotomia de aquele poder ficar em casa, enquanto o outro está no trabalho já é polêmico.

Sabemos que, por mais paradoxal que pudesse parecer em março do ano passado, quando as empresas precisaram se adequar ao novo modelo de trabalho, com o passar dos dias elas ficaram mais produtivas. A tecnologia se desenvolveu de forma incrível e com ela a facilidade, sem perda de qualidade. As reuniões passaram a ser eficientes, com possibilidade de participação de pessoas de muitos lugares. Claro que houve aumento nas horas de trabalho, mas no meio da jornada, os profissionais puderam fazer outras atividades que não faziam antes, como ficar com os filhos, fazer ginástica, entre outras atividades.

O home-office em todas as empresas já era uma discussão há tempos e, a bem da verdade, foi positivo para muitas companhias e trabalhadores. O negativo é o tecido social que se esgarça. Tudo se torna mais impessoal e mais eletrônico e, a longo prazo, isso não é bom. Para essa retomada, as empresas estão pensando em como manter o já conquistado e não perder o que poderão conquistar.

O mundo será híbrido. Entender as diferenças dos seus grupos e dos indivíduos será fundamental. Aqui na ZRG Brasil já definimos. Serão três dias no escritório e dois em casa.

Não dá para acreditar que o mundo seja uma caverna e tudo que acontece de importante está dentro da tela do computador. As pessoas têm de sair para ver de fato o que é o mundo real, presencial, e as organizações esperam que todos consigam estar, em certos momentos, nas dependências da empresa. Isso, sem dúvida alguma, facilita a construção de cultura e faz com que os colaboradores queiram estar juntos sobre os propósitos e valores da organização e, assim, continuarem evoluindo. Uma interação que é muito maior do que a tela do computador que a gente se acostumou por necessidade.

Nada será como antes. O mundo vem se transformando há algum tempo de forma acelerada, e esta pandemia impulsionou ainda mais. Realmente o espaço do escritório vai servir para trabalhar, também.

Quem são Denys Monteiro e Dárcio Crespi?

Denys Monteiro é CEO na ZRG Brasil, Membro do YPO, Coach executivo pela Universidade de Columbia e investidor anjo. Darcio Crespi é senior advisor e sócio na ZRG Brasil e investidor anjo.

* As opiniões das colunas são de responsabilidade do autor e não refletem necessariamente a visão do Canal MyNews

• Leia também – Retomada da economia no pós-pandemia pode favorecer troca de emprego

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O mês também trouxe outras movimentações no universo produtivo. O avanço da vacinação acelerou a retomada dos negócios e as empresas, em especial do setor de serviços modernos (tecnologia da informação, serviços financeiros, comunicação, consultoria, design, arquitetura, etc), começaram a retornar ao chamado trabalho presencial. Muitas delas de um jeito diferente. E que jeito é esse?

Recuando no tempo, experiências de trabalho a partir de casa já vinham sendo vivenciadas há anos, sobretudo em empresas de tecnologia, naquelas funções I. em que havia clareza quanto às tarefas a serem executadas; II. existia boa conexão; e III. onde os mecanismos de supervisão podiam funcionar tranquilamente à distância.

Com a pandemia, o trabalho remoto (ou híbrido, quando o corona parecia dar um refresco) impôs-se como modelo. Mas nem todas atividades fluem da mesma maneira, assim como nem todas as pessoas dispõem de condições materiais e psicológicas para converterem suas casas em escritório sem perda de performance profissional e satisfação pessoal. O aprendizado de dezoito meses de experiência forçada está sendo processado de forma diferente pelas empresas.

Pelos sinais do mercado, há três grupos de abordagens. Um para o qual a dissipação dos valores organizacionais provocada pelo distanciamento social sequestra potência de negócios (são as empresas centradas na cultura). Outro para o qual a economia com locação de imóveis, infraestrutura, energia e itens assemelhados justifica eventuais perdas de eficiência produtiva (são as empresas focadas no resultado). E um terceiro grupo que procura saltar essas duas leituras, deslocando a racionalidade da decisão para a perspectiva do empregado, ao invés do empregador (são as empresas centradas no bem estar do capital humano).

Em qualquer das situações, mudou tanto a relação do empregado com a sua própria casa quanto a visão empresarial sobre os espaços tradicionais de trabalho. O mercado vem registrando forte crescimento na demanda por habitações melhores e mais bem divididas, num sinal claro de que a cultura do home office foi absorvida por parte dos trabalhadores das áreas mencionadas mais acima (segundo o SECOVI/SP, a venda de imóveis residenciais na capital paulista nos últimos 12 meses foi 38% maior do que no período anterior).

Ao mesmo tempo, a locação de edifícios para escritórios ainda não recuperou o terreno perdido na pandemia, terminando o primeiro trimestre de 2021, segundo o portal InfoMoney, com uma taxa de vacância na cidade de São Paulo de cerca de 22%, contra aproximadamente 15% verificada no primeiro trimestre de 2020. No Rio de Janeiro, a vacância vai a próximo de 32%.

Há casos emblemáticos de enxugamento de espaço físico em empresas como a XP Investimentos, Itau, Embraer, Ticket Refeições, Tim, entre outras que fizeram opção por um esquema de trabalho híbrido. Esse modelo prevalecerá no mundo pós-covid, pois é quase certo que a capacidade de influência do empregado qualificado crescerá – e, em algumas atividades, até predominará – em relação à lógica puramente financeira das empresas.

Por esta linha de raciocínio, uma fração dos empregos estará definitivamente perdida para os escritórios convencionais, pois há vagas sobrando em qualquer parte do mundo para quem fale inglês, encare o fuso horário e tenha o domínio das habilidades profissionais requeridas na nova economia de serviços sofisticados suportados por tecnologias digitais e muita inovação. Esse profissional – o trabalhador do conhecimento, especialmente os mais jovens e sem filhos – quer flexibilidade e autonomia. Pode até ir no escritório vez por outra, mas prefere mesmo um co-working perto de casa ou trabalhar na sua própria residência, onde fica mais perto do companheiro ou companheira e dos pets queridos. E longe da próxima virose.

É esse público que, no limite, determinará o futuro jeito dos escritórios.

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Entre os deveres dos cônjuges, o inciso II do artigo 1.566 do Código Civil (em vigor desde janeiro de 2.003) institui a “vida em comum, no domicílio conjugal”. Essa regra não é nova e copia disposição idêntica que já se encontrava no inciso I do artigo 231 do Código Civil anterior, promulgado em janeiro de 1.916. Portanto, há mais de século, o ordenamento jurídico determinou – e a sociedade acatou – a vida em comum no domicílio conjugal. Mas a verdade é que a vida em comum desenhada pela lei civil certamente considerava entradas e saídas, idas e vindas, ainda que todas tenham como endereço certo o mesmo domicílio conjugal. Ir ao trabalho, levar os filhos na escola, passear com amigos, fazer esportes, a vida em comum imaginada pelo legislador certamente não considerou a vida ininterrupta, imutável e confinada no domicílio conjugal.

Ainda que se manifeste como uma célula única o casal – no singular – representa a manifestação plural de duas pessoas, o que não significa uma única opinião, mas sim a convergência de convicções, crenças e valores que formam um todo que jamais alcançariam sozinhas estabelecendo uma comunhão de vida pautada pela igualdade de direitos e deveres que formam um resultado melhor do que o ser individual. Sem prejuízo de tudo isto, os casados mantêm a necessidade de seu espaço próprio, um tempo necessário e salutar até para a vida a dois.

Esse espaço próprio esvaiu-se nestes últimos dez meses. Convívio diário não significava convívio ininterrupto e uma dinâmica nova foi imposta na relação conjugal. Houve casais que souberam recriar seu espaço próprio dentro do confinamento, outros que se reinventaram na relação a dois. Mas como nem todos finais são felizes, para alguns o casamento indissolúvel acabou contaminado pela Covid-19 e o divórcio se impôs na vida do casal.

No exercício da advocacia de Família somos demandados a acompanhar a dissolução de casamentos (e, estenda-se, também uniões estáveis) pelas mais diversas razões, mas que no mais das vezes acaba impulsionada exatamente pela reclamada falta de convívio. Em algum momento aquele clique mágico se foi e a ausência é tão mais presente no casal – triste ironia – que não há mais razão a sustentar a vida a dois. Após mais de três décadas atuando como advogado de Família recebo de meus clientes um novo desafio: os casamentos não mais se dissolvem pela falta, mas sim pelo excesso de convívio! Porque da promessa de casamento até que a morte nos separe existe uma vida inteira para estarmos juntos sem perdermos nossa individualidade. E aí, de repente, nos vemos surpreendidos e convocados a renunciar ao nosso espaço próprio, trancá-lo em um baú e jogar a chave fora por tempo indeterminado porque o convívio será ininterrupto e constante.

Se essa questão incomodou casais que moram juntos, verdade também é que permitiu questionamentos aos que ainda pretendem se casar ou simplesmente se juntar. Olhando de fora para quem já está dentro se perguntam se é isso que realmente querem para si. A cada divórcio por excesso de convívio disparamos uma dúvida aos jovens casais que estão se permitindo repensar o que realmente é a vida a dois e o sonho do estarmos colados e juntos o tempo inteiro…. Será que o instituto do casamento ou simplesmente da vida sob o mesmo teto encontrou sua fadiga na sociedade? Melhor seriam as relações sem tanto compromisso e entrega recíproca deixando uma válvula de escape para o espaço próprio?

Essas e outras questões certamente serão um prato cheio para a filosofia das relações familiares. Com certeza muitos livros serão escritos, seminários apresentados e teses construídas para tentarmos entender o que realmente se passou na sociedade no enfrentamento da COVID 19. Mas isso demanda tempo, muito tempo. Até lá, o que responder aos jovens casais que se questionam antes mesmo de formalizar uma relação na inesperada pergunta se querem assumir o risco do excesso de convívio?

Enquanto os teóricos não apresentam soluções para as salas de aula, as aulas da vida exigem do advogado de família se posicionar para trazer luz aos casais que estão com a lâmpada queimada em uma sala por vezes sem janela.

Para mim, excesso de convívio não se opõe ao espaço próprio. Muito pelo contrário, deveria ser uma abertura para o exercício da cumplicidade, essa sim privativa dos casais. E talvez a COVID 19 tenha sido uma oportunidade de os casais redescobrirem o que os levaram a escolher um ao outro. Cumplicidade tem vários sinônimos. Pode ser companheirismo e intimidade, mas também conivência e coparticipação. Mas acima de tudo, em tempos de pandemia, cumplicidade deveria ser o sinônimo de tolerância.

O novo normal trará boas lições, mas não será uma realidade definitiva. A vacina vai chegar e a vida a dois seguirá como base da família. E aqueles casais que se tornaram realmente cúmplices terão vencido o vírus da indiferença que vacina alguma conseguirá resolver.

Luiz Kignel é sócio do PLKC Advogados

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