Mês do Orgulho LGBTQIA+: o desafio é aumentar empregabilidade

No Mês do Orgulho LGBTQIA+, o debate sobre empregabilidade e inclusão dessa comunidade no mercado de trabalho aumentam. De acordo com pesquisa realizada pelo coletivo #VoteLGBT+ os principais impactos que atingiram a comunidade nos primeiros meses da pandemia de covid-19 foram piora da saúde mental, afastamento da rede de apoio e falta de fonte de renda.

O levantamento feito nas cinco regiões brasileiras com 7.292 pessoas revela ainda que, durante a pandemia, seis em cada dez pessoas dessa comunidade perderam o emprego ou a renda.

A pesquisa, realizada no ano passado, ainda não foi atualizada, mas já revelava as consequências negativas da pandemia para a população LGBT+, como se fizessem parte de um ciclo de exclusão. Daí sugerir que as possíveis saídas para esses problemas deveriam ser consideradas de forma articulada, pensando em resolver problemas estruturais a longo prazo.

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Abertura tímida

No mercado de trabalho, a psicóloga e conselheira da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Jacqueline Resch, disse à Agência Brasil que está vendo um movimento de mais abertura, embora as estatísticas não sejam favoráveis. “Mas se pensar em alguns anos atrás, a gente começa a ver, sim, uma abertura”, confirmou.

A destinação de vagas para profissionais trans já é adotada por algumas empresas, como a Casa & Vídeo do Rio de Janeiro, por exemplo, ou a Ambev, que contratou a cantora Lina Pereira, mais conhecida como Linn da Quebrada, como nova consultora de diversidade e inclusão (D&I).

No congresso da categoria, que a ABRH promove nos próximos dias 21 e 22, na Barra da Tijuca, zona oeste do Rio de Janeiro, será abordada a questão da diversidade de uma maneira geral, com painel específico sobre profissionais trans.

“Eu diria que algumas empresas saem na frente, estão mais sensíveis”. Jacqueline destacou, porém, que de acordo com as estatísticas, 75% dos trabalhadores LGBTQIA+ escondem a orientação sexual e a identidade de gênero porque têm receio de não serem aceitos.

Grupos de trabalho

O assunto está na pauta, disse a conselheira da ABRH. A realidade, entretanto, está longe ainda do que se gostaria. Nessa perspectiva, Jacqueline admite que o quadro é desanimador: “eu diria que a gente está em processo de conscientização e de discussão de como a diversidade é importante para tudo, para o mundo dos negócios, inclusive”.

Segundo Jacqueline Resch, quando surgiu o tema da diversidade no mercado, algumas empresas constituíram grupos de trabalho de LGBTQIA+ que estimulam a inclusão desses profissionais.

“E faz com que muitos desses profissionais que foram contratados sem revelar sua identidade sexual ou identidade de gênero agora ganhem espaço de mais segurança para poder falar desse tema. As iniciativas são essas, grupos de diversidade dentro das empresas e esse tema na pauta dos veículos de comunicação da nossa área e dos congressos. A gente entende que é muito relevante falar desses temas”.

Seleção

A conselheira da ABRH conta que, antes de começar o debate sobre  vagas afirmativas, algumas empresas tentaram trabalhar com o chamado recrutamento às cegas. Esse é um método de seleção que visa analisar as competências e habilidades dos candidatos, sem conhecer as características pessoais da pessoa.

“Algumas plataformas permitiam às empresas analisar currículos sem conhecer a procedência daquela pessoa, em que bairro morava, que idade tinha. Ou seja, eliminava dados que pudessem ensejar preconceito. Isso foi substituído quando as empresas claramente resolveram definir que um número determinado de vagas seria para pessoas de grupos ligados à questão da diversidade de raça, de gênero.

Para Jacqueline Resch, a inclusão de profissionais LGBTQIA+ é um trabalho que exige paciência e confiança de que os poucos exemplos existentes vão crescer. Para ela, o papel do RH é fundamental nessa empreitada.

“O RH tem que estar consciente de que a gente só vai ter empresas melhores e ambientes de trabalho melhores quando eles forem diversos, quando forem inclusivos, por uma questão de justiça social. Quando você tem diversidade, há também diversidade de visão de mundo. As pessoas vêm de lugares diferentes, de histórias diferentes. Então, elas olham as questões organizacionais também de maneira diferente. Acho que isso é um ganho enorme”.

Para a especialista, a função do RH é sensibilizar a organização para essas questões que são relevantes e determinantes “para a gente ter ambientes de trabalho mais saudáveis, com mais criatividade, onde as pessoas trabalhem muito, mas se realizem”. Avaliou que o movimento de busca por profissionais por vezes marginalizados é positiva, porque têm muito a contribuir para a empresa e o mercado.