Veja o que muda nas regras do home office com MP do Teletrabalho

O presidente Jair Bolsonaro (PL) aprovou na sexta (25) uma Medida Provisória (MP) com mudanças para o trabalho à distância, que inclui a formalização do regime híbrido: quando uma atividade acontece algumas vezes por semana de forma presencial e outras remotamente. De acordo com o secretário-executivo do Ministério do Trabalho, Bruno Dalcolmo, a MP veio para dar mais segurança jurídica ao teletrabalho, previsto na lei desde a reforma trabalhista de 2017.

Uma MP tem duração de até quatro meses e vale como lei de forma temporária, até que o Congresso vote a proposta. Se aprovada, se torna uma lei oficial. Para entender as principais mudanças para a lei trabalhista, o MyNews entrevistou a advogada e mestra em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP) Ursula Cohim Mauro. 

Jornada x produção 

A Medida Provisória estabelece que o modelo híbrido pode ser caracterizado por qualquer quantidade de dias presenciais e remotos. Por exemplo, é possível caracterizar como híbrido ainda que esteja no contrato somente uma ida ao espaço físico da semana. Também proíbe que o funcionário que faz o home office em algum nível tenha abatimento no salário por trabalhar em casa sem a sua permissão ou acordo prévio. As contribuições previdenciárias se mantêm as mesmas do modelo presencial. 

A MP possibilita a contratação de um funcionário para o trabalho à distância sob duas formas: por jornada ou produção. Até então a lei não previa o pagamento de horas extras para atividades em home office. Isso segue válido para a contratação por produção, em que o contrato não é feito com base nas horas trabalhadas, mas sim, na entrega de um resultado ou produto. Na contratação por jornada, que se baseia no modelo conhecido de horas trabalhadas, fica obrigatório o pagamento de horas extras. 

A advogada trabalhista explica que desde a reforma trabalhista se tornaram comum denúncias na Justiça contra empregadores que controlavam as horas trabalhadas mas não pagavam hora extra. “Nesse aspecto a Medida Provisória foi muito boa, para tentar ‘moralizar’ esse tipo de desvirtuamento que existia antes – de empresa colocar o empregado em teletrabalho só para não pagar hora extra”, disse a especialista. 

Ursula Cohim Mauro é sócia de Orizzo Marques Advogados e mestra em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo. Ainda é pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e em Direito Empresarial pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Foto: arquivo pessoal

Ursula Cohim Mauro reforçou que na contratação por produção, o empregador não pode controlar os horários do funcionário, nem cobrar que ele esteja disponível num momento específico. 

Ainda em relação à contratação, ao brasileiro que quer morar ou mora em outro país mas que trabalha numa empresa brasileira ou com sede no Brasil, aplica-se a legislação brasileira. “Salvo o que determina a lei do expatriado, em que uma das disposições é que se na lei estrangeira a lei trabalhista foi mais benéfica para o empregado que a brasileira, vai prevalecer a estrangeira”, explicou a especialista. 

Benefícios 

Segundo a advogada, a MP não traz nitidez para a questão dos benefícios alimentares, apesar de o secretário Bruno Dalcolmo mencionar, em pronunciamentos sobre o texto base, a permanência em relação ao vale-refeição e alimentação. O porta-voz falou especialmente sobre supostos desvios do benefício para pagamento de streamings e academia, o que não deve mais acontecer a partir da medida. 

Segundo Ursula Cohim Mauro, a legislação anterior à MP sobre esses valores fala a respeito da necessidade de garantir segurança alimentar para os funcionários – independente do espaço em que estejam trabalhando. A interpretação feita por empresas, ao longo da pandemia, de que era permitido cortar esses benefícios para quem trabalha home office pode ser facilmente contestada na Justiça do Trabalho, de acordo com a especialista. 

Já o auxílio transporte deve ser pago somente nos dias em que for combinado o trabalho presencial. 

As novas regras não incluíram um apoio financeiro para a estrutura necessária ao desenvolvimento de atividades profissionais fora do ambiente da empresa. “Perdeu-se a oportunidade de regulamentar o ‘kit home office’ […] o empregador é obrigado a preservar a saúde e segurança do trabalhador. Se ele trabalha em casa, querendo ou não, é obrigação da empresa cuidar da saúde daquele trabalhador onde quer que ele trabalhe, inclusive em casa, durante o período em que ele estiver trabalhando”, comentou. 

Diante disso, o ‘kit home office’ se enquadra no que a Constituição exige para manter a saúde do empregado, de acordo com Cohim Mauro. Ela ainda explica que “o kit home office não pode apenas abranger uma internet potente, notebook e telefonia. Tem que abranger também cadeiras ergonomicamente projetadas, a empresa tem o dever de orientar o empregado sobre as posturas – distanciamento do olho da tela, altura de apoio de braço e etc”. 

No entanto, ela afirmou que em casos de trabalho híbrido ou em que o próprio trabalhador escolheu o modelo remoto mesmo com a infraestrutura que a empresa já oferece nas suas dependências, é muito importante um acordo para entender o papel do empregador. 

Atenção ao acordado no contrato de trabalho

É essencial que o trabalhador fique atento ao que está no contrato, já que a MP não cobre detalhes como o que acontece quando uma das partes deseja mudar o modelo de remoto para presencial ou vice-versa, se há exigência em relação a só trabalhar na cidade/estado/país em que reside o empregado no momento da contratação, em quais condições atividades presenciais podem ser cobradas pelo contratante. 

Para Cohim Mauro, é positivo que a legislação trabalhista seja genérica, que traga diretrizes, já que cada função tem sua especificidade e seria impossível abranger todas elas. 

Assista à entrevista completa no Café do MyNews desta terça (29):